Skorzystanie z czasu wolnego za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym Pracowników obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Jeden z nich w okresie rozliczeniowym styczeń-marzec 2022 r. złożył wniosek o czas wolny za nadgodziny do odbioru w kwietniu br. Pracodawca zaakceptował wniosek, w związku z czym nie wypłaciliśmy Wymiar czasu pracy przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym od stycznia do grudnia 2009 r. obliczymy w następujący sposób: 40 x 52 + 8 x 1 - 8 x 8 = 2080 + 8 - 64 = 2024 Wymiar czasu pracy, który odpowiada liczbie możliwych do zaplanowania pracownikowi godzin pracy, ustala się zawsze dla pełnego okresu rozliczeniowego. Nie można oddać dnia wolnego za święto w następnym okresie rozliczeniowym nawet na wniosek pracownika. Gdyby pracownik nie wykorzystał wolnego dnia do 31 sierpnia br., to na koniec okresu rozliczeniowego należałoby wypłacić mu za pracę w święto wynagrodzenie wraz ze 100-procentowym dodatkiem za każdą godzinę pracy w tym dniu. Ten czas może zostać przedłużony do 60 godzin, o ile średni tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Do dziennych i tygodniowych okresów W 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadają 2 dni wystające poza pełne tygodnie, co oznacza, w zależności od przyjętej opcji, możliwość wypracowania przez pracownika dodatkowych 2/5 z 8 nadgodzin, czyli 3,2 godziny lub 2/7 z 8 nadgodzin, czyli 2,29 godziny. W sumie w takim okresie rozliczeniowym pracownik mógłby przepracować Najważniejszą zasadą jest to, że tygodniowy czas pracy podwładnego (pomijając kadrę zarządzającą) wraz z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługuje również 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku na dobę, a także 35 godzin w tygodniu (z wyjątkami). Pracownik, objęty systemem podstawowym i organizacją od poniedziałku do piątku, pracuje w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (obecny rozpoczął się 1 sierpnia br. i będzie trwał do 31 października br.). Jest on wynagradzany stawką miesięczną. We wrześniu br. pracownik przepracował 10 nadgodzin dobowych. Pracownik obok wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej wysokości otrzymuje dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w przyjętym 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym (pierwszy okres obejmuje miesiące od stycznia do kwietnia, drugi - od maja do sierpnia, trzeci - od września do grudnia). Pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym, przyjęte że po 8 h, z możliwością przedłużenia do 12 h. Ostatnio pracował 14 h. Jaki należy mu się dodatek? do 12 h - 50%, a do 14 h - 100%? czy wszystkie 6 h - 50%?? Pracownik zatrudniony w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym w organizacji od poniedziałku do piątku, jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3.000 zł, a ponadto otrzymuje 18% dodatek stażowy oraz zmienną premię zadaniową. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracował w sobotę 8 czerwca 2013 r. TUiU. Czy nadgodziny dobowe można odebrać w następnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym? Odpowiedź: w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Czytaj: Czas pracy wciąż kłopotliwy dla pracodawcy>>> Uzasadnienie: w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, w razie uwzględnienia wniosku pracownika, powinien udzielić mu czasu wolnego. Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). A zatem czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany na wniosek pracownika może zostać udzielony również w następnym miesiącu czy okresie rozliczeniowym niż ten, w którym praca ta wystąpiła. Natomiast, jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w ramach którego pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Po zakończeniu, więc okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do samodzielnego udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na jego wniosek jak tez decyzją pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Za złamanie tych regulacji pracodawcy grozi kara grzywny. Praca w nadgodzinach W świetle przepisów Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. Nadgodziny w tygodniu Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z godzinami nadliczbowymi będziemy więc mieli do czynienia w przypadku przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, np. 40 godzinnej lub 43 godzinnej (praca w ruchu ciągłym). Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF. Dopuszczalne limity Przepisy wyraźnie wskazują, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy wyjaśnić, że 48 godzinny wymiar tygodniowy czasu pracy dotyczy zarówno systemów czasu pracy, w ramach których przeciętna maksymalna norma tygodniowa wynosi 40 godzin, jak i systemu czasu pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, w ramach którego przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie może przekraczać 43 godzin oraz skróconego czasu pracy, w ramach którego tygodniowa norma czasu pracy może być krótsza niż 40 godzin. Warto wiedzieć, że okres rozliczeniowy, w którym musi nastąpić takie zbilansowanie czasu pracy, aby przeciętny tygodniowy czas pracy został zachowany, może wynosić nawet 12 miesięcy. Ograniczenia dotyczące tygodniowego czasu pracy nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Wykroczenie Przekroczenie maksymalnego przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu stanowi wykroczenie. Przepisy Kodeksu pracy stanowią bowiem, że pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy). Wyłączenia Nie popełnia wykroczenia pracodawca, który zleca pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ponieważ działa on w stanie wyższej konieczności. Zobacz serwis: Godziny nadliczbowe Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2018, poz. 917) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy czas pracy pracownika co do zasady powinien wynosić 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jak w związku z powyższym należy nazwać przypadek, w którym pracownik pracuje ponad wyżej wymienione limity? W takiej sytuacji dochodzi u pracownika do wypracowania godzin nadliczbowych. Na rozliczenia nadgodzin mają wpływ w głównej mierze systemy czasu pracy. W drugim artykule z cyklu „Nadgodziny w pigułce z praktycznymi przykładami” przedstawiamy praktyczne zagadnienia dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych osób objętych podstawowym systemem czasu pracy. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe W pierwszym artykule z cyklu przybliżone zostały zagadnienia teoretyczne związane z wyliczaniem nadgodzin oraz wynagrodzenia za nie, warto natomiast przypomnieć, że: nadgodziny dobowe – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. W przypadku podstawowego systemu czasu pracy nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy; nadgodziny średniotygodniowe – to praca powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym dla większości pracowników. Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Zanim przejdzie się do analizy praktycznych przykładów należy w pierwszej kolejności poznać sposoby na wyliczanie nadgodzin dobowych i średniotygodniowych. Nadgodziny dobowe określić jest stosunkowo łatwo – będą nimi wszystkie godziny z danej doby wypracowane ponad przyjętą normę, czyli zazwyczaj 8 godzin (przy podstawowym systemie czasu pracy). Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej wystąpią już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w rzeczywistości nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Metodologia ustalenia nadgodzin średniotygodniowych: czas faktycznie przepracowany w danym okresie rozliczeniowym – wymiar czasu pracy dla danego okresu – liczba godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych; dodatnia wartość z pkt 1) stanowić będzie godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową. Podstawowy system czasu pracy Wspomniane limity czasu pracy odnoszą się właśnie do podstawowego systemu czasu pracy, który jest swego rodzaju bazą i odnośnikiem dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy. Podstawowy system czasu pracy jest jednocześnie najprostszym z dostępnych do zastosowania, jest to tzw. praca w godzinach Cechą charakterystyczną dla tego systemu czasu pracy jest zasada 8-godzinnego dnia pracy. Odmienność innych systemów czasu pracy bazuje zazwyczaj na umożliwieniu odstępstw od tej zasady i określeniu wydłużenia norm dobowych. W podstawowym systemie czasu pracy nie powinno dochodzić do przypadków, w których praca w poszczególnych dniach będzie wynosiła więcej niż 8 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach pracy. Przekroczenie ww. limitu stanowić będzie pracę w nadgodzinach. Przy podstawowym systemie czasu pracy tygodniowa norma czasu pracy nie ma charakteru sztywnego, co związane jest ściśle z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu zarówno pracodawca, jak i jego pracownicy mogą pozwolić sobie na pewną dozę swobody w planowaniu pracy. Zagadnienie dotyczące rozliczania nadgodzin w podstawowym systemie czasu pracy najlepiej zobrazować na praktycznych przykładach. Przykład 1. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę 24 kwietnia 2021 roku i za pracę tę nie otrzymał dnia wolnego. 174 godziny przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 0 nadgodzin dobowych = 6 godzin nadgodzin średniotygodniowych Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 2. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował dodatkowo: 2 godziny ponad standard 22 kwietnia 2021 roku; 8 godzin w wolną od pracy niedzielę. Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Liczba nadgodzin dobowych: 2 godziny Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 178 godzin przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 2 nadgodziny dobowe = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 3. Dla pracownika został przygotowany grafik pracy, wedle którego omawiana osoba miała przepracować w marcu 2021 roku 184 godziny zgodnie z obowiązującym go system czasu pracy i normą czasu pracy. Jednak ze względu na niezaplanowane, specjalne zapotrzebowanie pracodawcy pracownik wypracował dodatkowe godziny nadliczbowe. Termin Dzień Liczba godzin zaplanowanej pracy Godziny przepracowane poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – poniedziałek wtorek środa SUMA 184 h 199 h Nadgodziny z 5 marca zostały odebrane przez pracownika na jego prośbę 17 marca. Nadgodziny wypracowane w dniu wolnym od pracy 20 marca zostały odebrane na wniosek pracownika 24 marca. Liczba nadgodzin dobowych: 7 godzin Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 199 godzin przepracowane – 184 godziny planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 7 nadgodzin dobowych = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% W kolejnym artykule z cyklu o nadgodzinach wyjaśnione zostało, czym są nadgodziny dobowe i średniotygodniowe oraz jaka jest metodologia ich ustalania zgodna z opinią PIP. Zaprezentowane zostało również na praktycznych przykładach, w jaki sposób określa się nadgodziny pracownicze przy podstawowym systemie czasu pracy. W kolejnej części znajdziecie jeszcze więcej praktycznych przykładów z zakresu obliczania nadgodzin – tym razem w kontekście równoważnego systemu czasu pracy!